1 - Projet de réorganisation de la direction Actuariat et Comptabilité
Le projet vise à renforcer la transversalité entre actuariat et comptabilité et à réorganiser les équipes par métiers du Groupe (Santé, Prévoyance, Épargne et Retraite).
Les élus CFDT ont toutefois alerté la direction sur la nécessité de ne pas reproduire les mêmes erreurs constatées lors des précédentes réorganisation (ex : achats), notamment en matière de gestion des absences des comptables qui vont se retrouver isolés dans une organisation cloisonnée par métier.
Ils ont également souligné l’insuffisante prise en compte des impacts à court et moyen terme de cette réorganisation. En particulier, ils pointent les évolutions prévisibles des activités au sein d’équipes hybrides, dans lesquelles la direction envisage des mécanismes de back-up entre comptables et actuaires.
Dans ce contexte, les élus demandent des garanties claires concernant la définition des rôles, l’accompagnement des équipes et la continuité d’activité.
Résolution votée à la majorité des élus du CSEC, approuvée par : CFDT, CFE, UNSA, CFTC :
Le CSE Central a été informé et consulté sur le projet d’évolution de l’organisation de la Direction Actuariat et Comptabilité, visant à structurer les activités autour de pôles alignés sur les métiers du Groupe.
Le CSE Central reconnaît que ce projet s’inscrit dans une logique cohérente au regard des transformations de la fonction Finance, avec un objectif de renforcement de la transversalité, de meilleure articulation entre actuariat et comptabilité, et de montée en valeur stratégique de ces fonctions.
Ce projet repose toutefois sur une transformation organisationnelle d’ampleur. Il prévoit notamment un changement de manager pour près de 75 collaborateurs ainsi qu’une recomposition significative des équipes.
Bien que la Direction indique une absence d’évolution majeure des métiers, ces changements modifient profondément les repères professionnels, les collectifs de travail et les modes de fonctionnement. Le CSE Central considère que cette dimension est structurante et doit être pleinement prise en compte dans l’analyse des risques du projet.
Le CSE Central constate toutefois que certains éléments présentés en séance interrogent l’affirmation d’une absence d’impact sur les métiers. En particulier, la mise en place d’équipes hybrides et les logiques de back-up évoquées entre actuaires et comptables traduisent de fait une évolution des compétences attendues et des modes de fonctionnement. Cette situation crée une ambiguïté : soit les métiers évoluent réellement, soit les conditions de continuité d’activité ne sont pas pleinement sécurisées. Dans les deux cas, cela constitue un point de vigilance majeur.
Les remontées issues du terrain mettent en évidence des attentes fortes qui, à ce stade, ne sont que partiellement sécurisées.
Notamment, les salariés expriment un besoin de lisibilité sur leur positionnement individuel dans la future organisation, ainsi que des interrogations sur leurs perspectives professionnelles. Ils font également part de leurs inquiétudes quant à la perte de repères liée aux changements d’équipes et de managers, et aux impacts possibles sur leur efficacité quotidienne.
Les salariés attendent des communications régulières et individualisées avec la mise en place d’un plan d’accompagnement et un suivi opérationnel.
Le niveau d’adhésion mesuré, qui reste intermédiaire, confirme que la confiance dans le projet doit encore être consolidée.
Le CSE Central estime que la réussite de ce projet dépendra avant tout de ses conditions de mise en œuvre.
Le volume des changements managériaux constitue un point de vigilance majeur. Le fait que près de 75 collaborateurs changent simultanément de manager représente un risque réel en matière de continuité d’activité, de charge de travail et d’équilibre des collectifs.
Le CSE Central souligne un risque lié à l’absence de managers identifiés pour les postes à pourvoir dans l’organisation cible. Cette situation, dans un contexte de transformation et de recomposition des équipes, crée des incertitudes, fragilise l’accompagnement des équipes et impacte la qualité du pilotage opérationnel.
Compte tenu du caractère technique des activités concernées, nous porterons notre attention sur la montée en compétence permettant la pleine tenue des postes proposés. et cela par le biais de formations internes ou externes, voir certifiantes.
En outre, la création d’équipes hybrides mêlant actuariat et comptabilité suppose un niveau d’exigence élevé en matière de clarification des rôles, d’organisation du travail et de montée en compétences. Sans cela, le risque est de générer des incompréhensions, des doublons ou des pertes d’efficacité.
Par ailleurs, la Direction a indiqué en séance que l’impact de l’intelligence artificielle est aujourd’hui nul, sans être en mesure d’en anticiper les effets à moyen terme. Dans un contexte de transformation des fonctions financières, le CSE Central regrette l’absence de vision structurée sur ces évolutions, susceptibles d’impacter durablement les activités et les compétences attendues.
Dans ce contexte, le CSE Central considère indispensable que chaque salarié bénéficie, en amont de la mise en œuvre, d’une information claire et personnalisée sur son positionnement, son rattachement managérial et le contenu de ses missions.
Elle estime également nécessaire de sécuriser les transitions managériales, en organisant des temps d’échange formalisés entre les salariés et leurs managers actuels et futurs, et en assurant un accompagnement réel des managers dans leur rôle.
La continuité opérationnelle doit faire l’objet d’une attention particulière, notamment par l’identification des points de fragilité dans les processus et la mise en place de dispositifs de transition adaptés.
En conclusion, le CSE Central insiste sur la nécessité de structurer un véritable plan de montée en compétences, adapté aux enjeux des équipes mixtes, et de mettre en place un suivi régulier du projet associant le CSEC, permettant de mesurer concrètement ses impacts sur la charge de travail, la qualité de service et le climat social.
Le CSE Central reconnaît l’intérêt stratégique du projet présenté, mais considère que les conditions opérationnelles de sa mise en œuvre comportent encore des zones de fragilité importantes, en particulier sur le plan humain, managérial et sur la clarification des évolutions réelles des métiers.
2 - Mise à jour des DUERP des sites concernés dans le cadre de la réorganisation de la DAC
DUERP : kesaco ?
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire depuis la loi du 31 décembre 1991, qui impose à l’employeur d’évaluer et de prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés.
Cette obligation a été renforcée par la loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail et ses décrets d’application entrés en vigueur en 2022. Désormais, la direction doit non seulement recenser et analyser l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux (RPS), mais aussi mettre à jour le DUERP à chaque évolution importante de l’organisation du travail, comme une réorganisation.
Dans ce cadre, le DUERP doit être présenté aux représentants du personnel, qui sont consultés sur ses mises à jour. Il doit également déboucher sur des actions concrètes de prévention, formalisées dans un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Suite à ces évolutions, les élus CFDT demandent régulièrement à la direction d’améliorer la qualité des documents présentés. S’ils constatent des progrès, ils relèvent néanmoins plusieurs limites dans l’analyse des risques liée à la réorganisation de la DAC :
- une évaluation trop globale, à l’échelle de la direction, qui ne reflète pas la diversité des situations entre pôles et sites ;
- un manque de lisibilité sur les niveaux de maîtrise des risques, malgré des plans d’action présentés comme similaires.
Les élus demandent donc une analyse plus fine et des éléments plus précis permettant d’apprécier les impacts réels des réorganisations sur les conditions de travail.
Les élus CFDT ont donc rendu un avis d’abstention.
Déclaration commune CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA :
En préambule, les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA rappellent que le document présenté porte sur des facteurs de risques psychosociaux (RPS) et non sur des risques avérés. Les élus ayant déjà eu l’occasion de s’exprimer sur ce point lors de précédentes consultations, ils n’y reviendront pas dans le cadre du présent avis.
Cette précision étant apportée, les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA souhaitent formuler les observations suivantes dans un esprit constructif.
Tout d’abord, dans le document présenté, l’évaluation des facteurs de RPS est réalisée à la maille de la Direction.
Or cette Direction regroupe plus de 150 collaborateurs, répartis au sein de 7 pôles et sur 10 sites différents. Dans ce contexte, le niveau d’exposition aux facteurs de risques est susceptible de varier significativement, tant en fonction de la situation d’origine des salariés que de leur positionnement dans l’organisation cible.
Les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA estiment dès lors qu’une granularité plus fine, a minima à la maille des pôles, permettrait de mieux appréhender les impacts réels de cette réorganisation sur les conditions de travail des collègues.
Par ailleurs, les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA constatent que les plans d’action présentés pour maîtriser les risques bruts apparaissent globalement identiques d’une réorganisation à l’autre.
Ils relèvent toutefois que les niveaux de maîtrise associés à ces risques peuvent varier selon les Directions concernées (par exemple, un même risque peut être évalué avec un niveau de maîtrise de 0,25 pour la DAC et de 0,5 pour la DASPEN).
Ces écarts appellent, selon eux, des éléments d’explication complémentaires afin de mieux comprendre les modalités d’évaluation et d’apprécier la cohérence d’ensemble du dispositif.
Pour ces différentes raisons, et tout en soulignant l’amélioration de la qualité rédactionnelle du document par rapport aux précédentes consultations, les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA estiment que les informations présentées pourraient être encore complétées afin de leur permettre d’apprécier pleinement les impacts de la réorganisation.
En conséquence, les élus CFDT, CFE-CGC, CFTC et UNSA émettent un avis d’abstention. Ils souhaitent inscrire cet avis dans une démarche de dialogue constructif et d’amélioration continue, et resteront attentifs à la prise en compte des observations formulées dans le présent avis lors des prochaines consultations.
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