Les élus CFDT prennent acte de la volonté de la Direction de faire évoluer le dispositif de Revue d’Évolution Professionnelle afin de le rendre plus structuré, plus homogène et plus transparent.
Sur le principe, nous partageons plusieurs objectifs présentés : croiser les regards entre managers et RH, mieux identifier les besoins de développement, préparer les successions et construire des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés. Nous reconnaissons également que le précédent dispositif REP était peu lisible, appliqué de manière inégale selon les directions et souvent limité à l’identification des seuls hauts potentiels.
Cependant, notre appréciation ne peut pas se limiter aux intentions affichées. Nous devons également tenir compte du contexte dans lequel ce nouveau dispositif sera déployé.
Depuis plusieurs mois, les salariés ont connu des évolutions importantes des processus RH :
- la refonte de l’Entretien Annuel avec des modalités d’évaluation qui ont suscité de nombreuses incompréhensions et remontées de terrain, notamment sur les consignes officieuses de limitation des niveaux de performance et d’implication,
- la refonte des fiches emplois, qui a laissé certains collègues en désaccord avec leur positionnement,
- la mise en place du Plan d’Accompagnement Personnalisé (PAP), dont nous constatons malheureusement qu’il est parfois détourné de sa vocation initiale d’accompagnement pour devenir un outil de mise en insuffisance professionnelle, voire de pression sur certains collègues.
C’est dans ce contexte que la People Review sera alimentée notamment par les évaluations issues des EAP. Or si la base d’évaluation est contestée ou perçue comme biaisée, le risque est de voir ces biais se reproduire et s’amplifier dans la People Review.
La Direction affirme que les regards croisés entre managers et RH permettront de renforcer l’objectivité. Nous souhaitons que ce soit effectivement le cas. Néanmoins, la réalité du terrain nous invite à rester prudents.
L’évaluation du potentiel demeure, par nature, en partie subjective. Elle repose sur des critères tels que le leadership, l’ambition, l’intelligence émotionnelle ou la capacité d’influence, dont l’appréciation peut varier fortement d’un manager à l’autre. Malgré l’accompagnement managérial prévu, nous considérons que certains risques demeurent, notamment celui de l’étiquetage des collègues, des biais liés aux évaluations issues des EAP ou encore des appréciations influencées par une relation managériale dégradée.
Par ailleurs, la présentation du dispositif montre clairement que certains positionnements pourront conduire à la mise en place d’un PAP renforcé. Même si la Direction rappelle que le dispositif de PAP est un outil d’accompagnement, l’expérience des collègues et des représentants du personnel est aujourd’hui différente. Pour beaucoup, le PAP est aujourd’hui vécu comme l’antichambre d’une procédure d’insuffisance professionnelle plutôt qu’un véritable dispositif d’accompagnement.
Nous craignons ainsi qu’un salarié classé durablement dans les catégories les moins favorables puisse rapidement se retrouver enfermé dans un parcours dont l’issue serait davantage une remise en cause de son maintien dans l’emploi que son développement professionnel.
Enfin, nous attirons également l’attention sur la charge supplémentaire que représentera ce dispositif pour les managers, qui devront disposer du temps nécessaire pour réaliser un exercice de qualité. Sans ce temps, la People Review risque de devenir un exercice administratif supplémentaire, avec des conséquences importantes pour les salariés.
Pour toutes ces raisons, les élus CFDT considèrent que le dispositif présente des avancées sur le papier, mais que les garanties apportées aujourd’hui ne permettent pas de lever toutes les inquiétudes liées à son utilisation concrète.
Pour les élus CFDT, ce dispositif de People Review devrait rester centré sur l’identification des talents, afin d’anticiper leurs besoins de formation et de favoriser leur progression professionnelle. Il ne doit pas devenir un outil de repérage des salariés en difficulté, qui pourraient se retrouver exposés à des situations de fragilisation, voire de remise en cause de leur emploi.
Nous attendons notamment :
- un suivi transparent du recours aux PAP et de leurs issues,
- un retour sur leur positionnement aux collègues pour qu’ils puissent identifier leurs axes de progression,
- un bilan partagé après la première campagne de People Review ;
- des indicateurs permettant de mesurer les éventuelles disparités entre directions ;
- une vigilance particulière afin que cet outil reste réellement un levier de développement des compétences et non un outil de sélection ou de mise à l’écart.
Dans ces conditions, les élus CFDT choisissent de se positionner défavorablement sur ce projet.
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